近日，“蘭州交通大學博文學院英語老師劉伶利因患癌癥被學校開除，法院判決開除無效，學校未履行”一事，引發社會廣泛關注。8月22日，蘭州交通大學文學院下發文件，通知執行法院判決，撤銷開除劉伶利的決定……
其實，劉伶利的遭遇并非個例，實踐中，員工生了大病，有些用人單位為了維護自身利益，常會以曠工、考核不合格為由，將員工開除或與員工協商解除勞動合同；不少員工因不了解法律規定，認為自己長時間因病無法上班確實影響工作，單位與其解除勞動合同也是可以理解的，忽視了自身權益的維護。
01
法定“病假”單位無權“開人”
《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。也就是說，員工生病，在醫療期內，員工本人無過錯的，用人單位是沒有權利與其解除勞動合同的。此時，用人單位如果與員工解除勞動合同，員工可以要求恢復勞動關系、支付工資、補繳社保；也可以要求用人單位支付違法解除勞動合同經濟賠償金，但二者只能選其一。
經濟賠償金的標準是經濟補償金的二倍，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動關系解除或者終止前十二月的平均工資（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按照三倍計算）。劉伶利因病未到單位上班，其本身并無過錯，單位以曠工為由開除劉伶利，違反法律規定，故法院判決撤銷蘭州交通大學的開除決定。同時，因蘭州交通大學與劉伶利解除勞動合同系違法解除（實體違法，并非程序違法），蘭州交通大學還需支付劉伶利正常工資。
02
單位“辭退”有病員工須補償
我國《勞動合同法》第四十條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面通知形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
也就是說，員工大病，在法定醫療期之后，如果不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，此時，用人單位可以與員工解除勞動合同，但是用人單位需要提前三十日通知員工，或者額外支付員工一個月工資。此種情況下，用人單位與員工解除勞動合同的，還需要向員工支付解除勞動合同經濟補償金。
03
兩年不痊愈可適當延長醫療期
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及《勞動部關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期規定＞的通知》的相關規定，企業職工因患病或非工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，對某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。劉伶利2014年7月被確診為卵巢癌，2016年8月14日去世。按照相關規定，這段期間均屬法定的醫療期。
用人單位在處理與員工的關系時，應按照法律規定執行。若單位只顧自身利益，違法處理與員工的關系，不僅會寒了員工的心，還要承擔相應法律責任。
作者單位：北京市石景山區人民法院
